39
38
تقرير الإستدامة 4102
دولفين للطاقة المحدودة:
03
ً
نضع موظفينا أولا
توظيف الإناث
لما تشدد عليه رؤية قطر
ً
نكرس كل طاقاتنا لتمكين المرأة ورفع مشاركتها في القوى العاملة وفقا
الوطنية 0302 ورؤية دولة الإمارات 1202. وتمثل المرأة ما نسبته %51 من القوى العاملة في
شركتنا، أي أعلى بنسبة %4 عن معدل تمثيلها في القطاع بدولة قطر خلال 3102 ². كما أن سياستنا
لإجازات الأمومة والأبوة تضمن قيام جميع موظفينا، وخاصة الإناث منهم، بالحصول على فرصة
في القوى العاملة. وفي عام 4102، حصل 42
ً
التفرغ للتمتع بتلك الإجازة ثم العودة للانخراط مجددا
للعمل بعد انقضاء إجازاتهم.
ً
و5 نساء على إجازة أبوة وأمومة على التوالي. وقد عادوا جميعا
ً
رجلا
آلية الشكاوى الداخلية
هناك إجراءات رسمية داخلية للشكاوى وذلك
ر صادر من الموظف يتعلق بأوضاع
ّ
لحل أي تذم
العمل أو الانضباط أو تعامل غير منصف من
الإدارة أو من الزملاء. ويمكن للموظف أن يقدم
للمشرف المباشر.
ً
أو كتابيا
ً
شكواه إما شفهيا
أما إذا كانت الشكوى على المشرف نفسه،
فيمكن للموظف أن يتواصل مع مديره المباشر
أو مع رئيس إدارة الموارد البشرية. يقوم المشرف
بعد تلقي الشكوى بمراجعتها والتأكد من الحقائق
ثم يستشير المدير المباشر أو رئيس إدارة
الموارد البشرية إذا ما تطلب الأمر النصح.
ثم يمكنه بعد ذلك مناقشة الشكوى مع
الموظف الشاكي ومحاولة حلها. إذا لم يقتنع
الشاكي بالحل، يتم رفع الشكوى من خلال
التسلسل الإداري حتى يتم التوصل لحل يرضي
الموظف الشاكي. وإذا ما وصلت الشكوى إلى
. ً
المدير العام، فإن قراره فيها يعتبر نهائيا
التنوع والاحترام
يأتي العاملون في دولفين للطاقة المحدودة
ً
من 24 جنسية مختلفة، مما يضفي إطارا
للتنوع في الشركة. ونسعى للاحتفاء بهذا
التنوع وضمان المساواة بين جميع العاملين
في إطار الاحترام المتبادل والشمولية.
الموظفات الإناث
2011
2012
2013
2014
معدل الموظفات الإناث (%)
14%
14%
15%
15%
الموظفات الإناث في الإدارة (%)
9.7%
8.7%
4.5%
4%
الموظفات الإناث حديثات التعيين (%)
–
–
7%
6%
معدل ترك العمل وسط الإناث (%)
9%
7%
8%
17%
العودة للعمل بعد إجازة الأبوة/الأمومة
2013
2014
نساء
رجال
نساء
رجال
الموظفون المستفيدون من إجازة الأبوة/ الأمومة
14
29
5
24
الموظفون العائدون للعمل (%)*
100%
100%
100%
100%
الموظفون الذين واصلوا العمل مع الشركة بعد عودتهم
من إجازة الأبوة/ الأمومة**
100%
–
29%
79%
2 تقرير الإستدامة لقطاع الطاقة والصناعة في قطر 3102:
برنامج الإمكانيات الواعدة
أطلقت دولفين للطاقة المحدودة في أواخر العام
4102 برنامج الإمكانيات الواعدة التطويري للموظفين
وذلك لإعداد أكثر الموظفين الواعدين لتولي مناصب
قيادية بالشركة. وقد تم إعداد الإرشادات وأوراق الترشيح
وتعريف الموظفين بالبرنامج من خلال الإعلان عن
المبادرة أثناء منتديات التوطين التي انعقدت في دولة
الإمارات المتحدة ودولة قطر. وينتظر أن يكتمل
اختيار الموظفين الواعدين في المرحلة القادمة من
البرنامج حيث أعدت خطة تطوير لمقدرات الموظفين
الذين يقع عليهم الاختيار. وقد تأجل تنفيذ البرنامج
حتى 6102.
تدريب الموظفين
خضع %001 من العاملين بدولفين للطاقة المحدودة
خلال عام 3102 لمراجعات لأدائهم بشكل منتظم
وذلك للعام الرابع على التوالي. كما وفرت دولفين
بمتوسط 23
ً
للطاقة المحدودة في 4102 تدريبا
ساعة للموظف الواحد.
يمكن الاطلاع على مزيد عن جهود دولفين
للطاقة المحدودة في تطوير قدرات العاملين
لديها، وذلك على موقع الشركة:
فرص التعليم الإضافي
لموظفيها
ً
توفر دولفين للطاقة المحدودة فرصا
لمواصلة تعليمهم إما عبر برامج التعليم عن بعد
أو الإجازات الدراسية المؤقتة أو المنح الكاملة لإكمال
الدراسة الجامعية. وفي عام 4102، قدمت الشركة
ثلاث منح دراسية إضافية للدراسة بتفرغ تام مع
حملة سنوية لاختيار الفائزين بالمنح.
تكلفة تدريب الموظفين
2011
2012
2013
2014
إجمالي تكلفة تدريب الموظفين (دولار أمريكي)
5,070,000
4,480,149
5,892,000
5,586,116
متوسط تكلفة التدريب للموظف الواحد (دولار أمريكي)
4,368
4,215
5,765
5,671
ساعات التدريب للموظفين
2011
2012
2013
2014
إجمالي ساعات التدريب
48,353
43,207
40,598
36,104
متوسط ساعات التدريب للموظف الواحد
42
41
40
32
متوسط ساعات التدريب للمدير التنفيذي الواحد
59
61
37
75
متوسط ساعات التدريب لعضو الإدارة الوسطى الواحد
52
48
46
60
متوسط ساعات التدريب لكل فرد في الشركة
43
40
34
36
*يمثل هذا المؤشر النسبة المئوية للموظفين الذين عادوا للعمل بعد انتهاء إجازة الأمومة/الأبوة
**يمثل هذا المؤشر النسبة المئوية للموظفين الذين عادوا للعمل بعد انتهاء إجازة الأمومة/الأبوة والذين ظلوا
بعد عودتهم للعمل
ً
في وظائفهم لفترة 21 شهرا
